上海排名猎头公司前十猎头顾问推荐面试技巧

上海猎头公司前十名猎头顾问推荐企业人力资源管理者要更多的学习和制定符合企业实际需求的招聘面试流程，尽量避免无效面试。2025年猎头公司排名前十的猎头团队，通过相关渠道整理收集的猎头公司顾问招聘面试的经验总结，是上海猎头公司顾问通过和企业长期合作形成的实战，希望可以给到职场企业人力资源从业者参考。

基于上述的关键事件，我们可以得到一个发问范围：

“请你告诉我，在过去六个月内，你在接触新客户时，曾遇上那一个你认为是最难应付的困难？”

有了发问范围之后，管理者便可以想出一些相关的刺探问题，来要求应招者描述他的相关行为。这些现时探问题包括：

一、你在该次推销过程中，遇到什么困阻？
二、那么，你说了些什么？
三、你做了些什么来克服困阻？

刺探问题与日常谈话的问题有显著的不同。下图列出了四类问题的性质，可让管理者作为参考。

- 开放式
封闭式

寻求事实

寻求感觉
 
甲类问题--开放式/寻求事实：“你今天早餐吃了些什么？”
乙类问题--封闭式/寻求事实：“你今天有没有吃早餐？”
丙类问题--开放式/寻求感觉：“你觉得早餐应吃些什么才算健康？”
丁类问题--封闭式/寻求感觉：“你认为今天的早餐好吃吗？”

刺探式问题主要是甲类问题。开放式的发问，容许应招者发挥，但也必须围绕事实来描述，才符合行为描述式面谈的要求。管理者在草拟问题时，可参考上图的问题分类，减少使用乙、丙及丁类问题。

要完全掌握草拟问题技巧，管理者还必须多作尝试。　

第五步：作招聘决定

“行为描述式”招聘面谈的最后一个步骤，是将评量表的评分加起来，然后将应征者名字，按分数高低排列出来。如此，管理者只须按着名单，招聘最高得分的应征。

在同分的情况下，管理者需要翻查；评量表，若他使用加权量表，那名在“必须类”取得较高分的应征者，便可首先得到聘用机会。

由于行为描述式问题，要求应征者详细具体地说明一些过去的经历，他很难编造故事，因为管理者很容易通过追问来澄清含糊的地方，这是比其他问题优胜之处。此外，行为描述式的资料容易记录，其中并不涉及个人意见，价值或感觉，可以让不同的管理者参考，仍不怕丧失其传真度。再者，应征者在过去的行为，是他在未来 行为的一些根据；行为的时间越近，行为的习惯越牢固，他在未来重复行为的可能性便越高。

显而易见，作出行为描述式发问并非一般人的发问习惯，管理者是需要经过训练和不断练习，才能掌握得好的。管理者大可依照上述的三个发问条件，在日常的工作中加强运用，来养成有效的发问习惯。

上海猎头公司坚定的认为职场是无声且无硝烟的战场，招聘面试环节则是每次战斗前的各种战前的备战准备措施，无论是企业还是个人，如果想要取得招聘面试成功，通过学习猎头公司顾问总结的经验是行之有效的方法。2025年上海猎头招聘供需市场客观存在着多变性，期待更多的企业和职业经理人能够把握住每一个机会点。